Vertaling van "non-respect par l'employeur " (Frans → Nederlands) :

TERMINOLOGIE

association d'employeurs | association des employeurs | organisation d'employeurs | organisation patronale | syndicat patronal
werkgeversbond | werkgeversorganisatie

Confédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas | Confédération Néerlandaise des Industries et des Employeurs
VNO-NCW [Abbr.]

Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe | Union des industriels et employeurs européens | Union des industries de la Communauté européenne | UNICE [Abbr.]
Unie van industriefederaties in de Europese Gemeenschap | UNICE [Abbr.]

respecter les exigences légales | veiller au respect des exigences légales | assurer la conformité aux exigences légales | assurer le respect des exigences légales
naleving met wetgeving waarborgen | wettelijke vereisten naleven | naleving garanderen | naleving met wettelijke vereisten garanderen

respecter des normes d’hygiène personnelle | se conformer aux normes d’hygiène personnelle | adhérer aux normes d'hygiène personnelle | respecter les normes d’hygiène personnelle
persoonlijke hygiëne onderhouden | voor de normen voor persoonlijke hygiëne zorgen | 0.0 | normen voor persoonlijke hygiëne handhaven

assurer la conformité avec les normes de santé sécurité et hygiène | garantir la conformité des normes de santé sécurité et hygiène | assurer le respect des normes de santé sécurité et hygiène | garantir le respect des normes de santé sécurité et hygiène
ervoor zorgen dat standaards voor gezondheid veiligheid en hygiëne nageleefd worden | naleving van de normen voor gezondheid veiligheid en hygiëne waarborgen | naleving van gezondheids- veiligheids- en hygiënenormen waarborgen | voor de naleving van gezondheids- veiligheids- en hygiënenormen zorgen

employeur
werkgever

Businesseurope [ Confédération des entreprises européennes | UNICE | Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe ]
BusinessEurope [ UNICE | Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties in Europa | Unie van Industriefederaties van de Europese Gemeenschap ]

protection de la vie privée [ droit au respect de la vie privée ]
eerbiediging van het privé-leven [ recht op privacy | recht op privé-leven ]

non respect
niet naleven

IN-CONTEXT TRANSLATIONS

« L'article 82, § 3, de la loi relative aux contrats de travail, avant sa modification par la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement, tel qu'il était d'application avant le 1 janvier 2014, viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en ce que l'employeur d'un employé est tenu de respecter un délai de préavis plus long que celui que doit respecter l'employeur d'un ouvrier, à ancienneté égale de l'employé et de l'ouvrier en tant que travailleurs ?
« Schendt artikel 82, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet, vóór de wijziging ervan bij de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, zoals van toepassing vóór 1 januari 2014, de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, doordat de werkgever van een bediende een langere opzeggingstermijn moet respecteren dan een werkgever van een arbeider met beiden dezelfde anciënniteit als werknemer ?

Le juge a quo demande à la Cour si cette disposition est compatible avec les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce que l'employeur qui a licencié un employé entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013 était tenu de respecter un délai de préavis plus long que celui que devait respecter l'employeur qui a licencié, au cours de cette période, un ouvrier ayant la même ancienneté.
De verwijzende rechter wenst van het Hof te vernemen of die bepaling bestaanbaar is met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, doordat de werkgever die tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013 een bediende ontsloeg, een langere opzeggingstermijn in acht moest nemen dan een werkgever die in die periode een arbeider met dezelfde anciënniteit ontsloeg.

Dans les cas visés aux §§ 1 et 2, et lorsque la suspension a atteint la durée maximum respective, l'employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail avant de pouvoir entamer une nouvelle suspension complète.
In de gevallen bedoeld in de §§ 1 en 2, moet de werkgever, wanneer de schorsing de respectievelijke maximumduur heeft bereikt, gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid opnieuw invoeren, alvorens een nieuwe volledige schorsing kan ingaan.

Avis prescrit par l'article 74 de la loi spéciale du 6 janvier 1989 Par arrêt du 25 mars 2016 en cause de la SA « Group Eribel » contre Johan Buts, dont l'expédition est parvenue au greffe de la Cour le 29 mars 2016, la Cour du travail d'Anvers, division Anvers, a posé la question préjudicielle suivante : « L'article 82, § 3, de la loi relative aux contrats de travail, avant sa modification par la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement, tel qu'il était d'application avant le 1 janvier 2014, viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en ce que l'employeur d'un employé est tenu de respecter un délai de préavis plus long que celui que doit respecter l'employeur d'un ouvrier, à ancienneté égale de l'employé et de l'ouvrier en tant que travailleurs ?
Bericht voorgeschreven bij artikel 74 van de bijzondere wet van 6 januari 1989 Bij arrest van 25 maart 2016 in zake de nv « Group Eribel » tegen Johan Buts, waarvan de expeditie ter griffie van het Hof is ingekomen op 29 maart 2016, heeft het Arbeidshof te Antwerpen, afdeling Antwerpen, de volgende prejudiciële vraag gesteld : « Schendt artikel 82, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet, vóór de wijziging ervan bij de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, zoals van toepassing vóór 1 januari 2014, de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, doordat de werkgever van een bediende een langere opzeggingstermijn moet respecteren dan een werkgever van een arbeider met beiden dezelfde anciënniteit als werknemer ?

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS à la convention collective de travail du 28 octobre 2015, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des électriciens : installation et distribution, relative à la formation et à l'innovation Clause de non-discrimination Il est recommandé à toute entreprise relevant de la compétence de la sous-commission paritaire d'intégrer dans son règlement de travail, avec effet au 26 mars 2014 et dans la mesure où ce n'est pas déjà fait, en respectant la procédure fixée par la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail, la clause de non-discrimination suivante : "Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter toutes les règles de bienséance, de bonnes moeurs et de politesse, y compris à l'égard de visiteurs. Cela implique également l'abstention de toute forme de racisme et de discrimination et le traitement de toute personne avec le respect humain nécessaire pour la dignité, les sentiments et la conviction de chacun.
De Minister van Werk, K. PEETERS Bijlage aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 28 oktober 2015, gesloten in het Paritair Subcomité voor de elektriciens : installatie en distributie, betreffende de vorming en de innovatie Non-discriminatieclausule Elk bedrijf dat ressorteert onder de bevoegdheid van het paritair subcomité wordt aanbevolen om, met ingang van 26 maart 2014 en voor zover dit nog niet gebeurde, de volgende non-discriminatieclausule op te nemen in haar arbeidsreglement, hierbij de procedure, zoals vastgelegd door de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, respecterende : "Werknemers en werkgevers zijn ertoe gehouden alle regels van welvoeglijkheid, goede zeden en beleefdheid in acht te nemen, inclusief ten aanzien van bezoekers, Dit impliceert ook een zich onthouden van elke vorm van racisme en discriminatie en een bejegenen van iedereen met dezelfde nodige menselijke eerbied voor éénieders waardigheid, gevoelens en overtuiging.

Art. 27. Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants : - s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure prévue à l'article 25 ci-dessus; - si, au terme de cette procédure, la validité des motifs de licenciement, au regard de la disposition de l'article 25, alinéa 1 n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail; - si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé; - si le contrat de louage de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue pour le délégué un motif de résiliation immédiate du contrat.
Art. 27. Een forfaitaire vergoeding is verschuldigd door de werkgever in navolgende gevallen : - indien hij een syndicale afgevaardigde afdankt, zonder het in hierboven beschreven artikel 25 bepaalde procedure na te leven; - indien, op het einde van deze procedure de geldigheid van de redenen van afdanking, rekening houdend met de bepaling van artikel 25, lid 1 niet door het verzoeningsbureau of door de arbeidsrechtbank niet wordt erkend; - indien de werkgever een afgevaardigde heeft ontslagen wegens dringende reden en de arbeidsrechtbank het ontslag ongegrond heeft verklaard; - indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens zware fout van de werkgever die voor de afgevaardigde een reden is tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst.

relève que les particuliers employeurs ont un rôle crucial à jouer en matière de respect des droits et des normes de travail équitables; invite les États membres à veiller à ce que les employeurs et les employés aient accès aux informations pertinentes.
merkt op dat werkgevers in particuliere huishoudens een primordiale rol spelen bij de inachtneming van redelijke arbeidsvoorwaarden en -rechten; verzoekt de lidstaten ervoor te zorgen dat werknemers en werkgevers over de desbetreffende informatie beschikken.

L'absence d'un employeur à une réunion du bureau de conciliation ainsi que le non-respect de la recommandation unanime de celui-ci sont considérés comme un non-respect de la procédure.
De afwezigheid van een werkgever op de bijeenkomst van het verzoeningsbureau alsook de niet-naleving van hun éénparige aanbeveling, worden beschouwd als een niet-naleving van de procedure.

En ne respectant pas ses obligations, l'employeur s'expose également aux sanctions prévues par le Code pénal social ainsi que la loi du 5 décembre 1968 relatives aux conventions collectives de travail pour non-respect de dispositions contenues dans une convention collective de travail, si celle-là est rendue obligatoire.
Door deze verplichtingen niet na te leven stelt de werkgever zich tot slot ook bloot aan sancties voorzien in het Sociaal Strafwetboek en in de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, als die algemeen verbindend verklaard is.

Les employeurs ayant respecté les obligations imposées par la présente directive ne devraient pas être tenus pour responsables du recrutement de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier, notamment si l’autorité compétente constate ultérieurement que le document présenté par un travailleur avait été falsifié ou utilisé abusivement, sauf si l’employeur savait que ce document était falsifié.
Werkgevers die aan de verplichtingen van deze richtlijn hebben voldaan, zouden niet aansprakelijk moeten worden gesteld voor het tewerkstellen van illegaal verblijvende onderdanen van derde landen; dit geldt met name wanneer de bevoegde instantie achteraf constateert dat het door een werknemer voorgelegde document vervalst of onrechtmatig gebruikt was, tenzij de werkgever op de hoogte was van deze vervalsing.