Traduction de «genderneutrale functie-evaluatie en » (Néerlandais → Anglais) :

TERMINOLOGIE

genderneutrale functie-evaluatie en -classificatie | sekseneutrale functie-evaluatie en -classificatie
gender-neutral job evaluation and job classification

evaluatie van meting van vitale functies van patiënt
Assess vital signs

TRADUCTIONS EN CONTEXTE

De interne veiligheid en beveiliging steunen door vaststelling en beoordeling van de kwetsbaarheden van kritische infrastructuren als cruciale onderdelen van maatschappelijke functies en door middel van een beoordeling van de operationele prestaties en een maatschappelijke en ethische evaluatie van technologieën met betrekking tot de digitale identiteit.
Support internal safety and security through the identification and assessment of the vulnerability of critical infrastructures as vital components of societal functions, and through the operational performance assessment and social and ethical evaluation of technologies related to the digital identity.

wijst erop dat het grootste manco van de bestaande richtlijn erin bestaat dat de meeste maatregelen in 2020 aflopen tenzij de richtlijn adequaat wordt geamendeerd, hetgeen o.a. inhoudt dat de belangrijkste bepalingen, in het bijzonder artikel 7, niet alleen tot 2030, maar nog verder moeten worden verlengd en dat de huidige richtlijn in deze context moet worden beoordeeld, met doelstellingen die moeten worden gedefinieerd in functie van de ontwikkelingen (behaalde resultaten, technologische en marktinnovaties, enz.); verwacht dat dit maatregelen voor de lange termijn zal bevorderen; wijst tevens op de noodzaak van het invoeren van een tussentijdse evaluatie om te garanderen dat de doelstellingen in 2030 worden gehaald.
Points out that the chief weakness of the existing Directive is that most of the measures will expire in 2020 unless it is suitably amended, which means, inter alia, that its main provisions, in particular Article 7, should be extended not only up to 2030 but also beyond, and that it is in this context that the current Directive is to be assessed, with objectives to be established in line with developments (results obtained, technological and market innovations, etc.); expects that this will favour long-term measures; notes, furthermore, the necessity of introducing a mid-term review in order to guarantee that the targets will be attained in 2030.

35. benadrukt dat er een genderneutrale functiewaarderingsmethode moet worden gevonden, waardoor functies kunnen worden vergeleken op grond van hun belang en hun complexiteit, om te kunnen bepalen hoe een functie zich verhoudt tot een andere functie in een bepaalde sector of organisatie, ongeacht of deze vervuld wordt door een man of een vrouw;
35. Points to the need to find a job evaluation method free from gender bias, enabling jobs to be compared on the basis of their scale and complexity so as to determine the position of one job in relation to another within a given sector or organisation, whether the jobs in question are held by women or men;

13. merkt op dat de interne audit over de salarisovermakingen, die in 2006 is afgerond en die een grondige evaluatie van alle bestaande overmakingen inhield, heeft onthuld dat er zwakke plekken waren met betrekking tot het principe van de scheiding van functies op dit gebied (initiërende functies en interne verificatie) en dat het controlesysteem een grotere prioriteit had moeten krijgen gezien de betrokken risico's; merkt voorts op dat een evaluatie van de uitvoering van de aanbevelingen van de interne financieel controleur is uitgevoerd in februari 2007 en een tweede evaluatie in 2008, en dat deze hebben uitgewezen dat 16 van de 20 aanbevelingen volledig waren uitgevoerd; dringt er bij de administratie van het Comité op aan alle auditaanbevelingen onverkort uit te voeren;
13. Recalls that the internal audit on salary transfers, which was completed in 2006 and which included an in-depth review of all existing transfers, revealed that "[w]eaknesses existed concerning the principle of separation of functions in this area (initiating functions and internal verification) and the control environment should have been given greater priority in view of the risks concerned"; further notes that a follow-up to the Internal Auditor's recommendations was carried out in February 2007 and a second follow-up took place in 2008, and that it was found that 16 out of 20 recommendations have been fully implemented; urges the CoR's administration to ensure the full implementation of all audit recommendations;

13. merkt op dat de interne audit over de salarisovermakingen, die in 2006 is afgerond en die een grondige evaluatie van alle bestaande overmakingen inhield, heeft onthuld dat er zwakke plekken waren met betrekking tot het principe van de scheiding van functies op dit gebied (initiërende functies en interne verificatie) en dat het controlesysteem een grotere prioriteit had moeten krijgen gezien de betrokken risico's; merkt voorts op dat een evaluatie van de uitvoering van de aanbevelingen van de Interne Financieel Controleur is uitgevoerd in februari 2007 en een evaluatie in 2008, en dat deze hebben uitgewezen dat 16 van de 20 aanbevelingen volledig waren uitgevoerd; dringt er bij de administratie van het Comité op aan alle auditaanbevelingen onverkort uit te voeren;
13. Recalls that the internal audit on salary transfers, which was completed in 2006 and which included an in-depth review of all existing transfers, revealed that "[w]eaknesses existed concerning the principle of separation of functions in this area (initiating functions and internal verification) and the control environment should have been given greater priority in view of the risks concerned"; further notes that a follow-up to the Internal Auditor's recommendations was carried out in February 2007 and a second follow-up took place in 2008, and that it was found that 16 out of 20 recommendations have been fully implemented; urges the CoR's administration to ensure the full implementation of all audit recommendations;

3. betreurt de inefficiëntie die de Commissie aan den dag legt bij de werving van de directeur van het Europees Instituut voor gendergelijkheid, opgericht bij Verordening (EG) nr. 1922/2006 van 20 december 2006; oordeelt dat rang AD 13 toereikend is om leiding te geven aan het instituut en dat verhoging van de rang voor de functie van directeur voor meer vrouwen dan mannen een nadeel kan zijn (doordat dit het aandeel vrouwen in de hoogste functies geleidelijk zou verminderen), dit getuigt niet van een genderneutrale aanpak; zij is tegen het voorstel van de Commissie om de rang voor de functie te wijzigen van AD 13 in AD 14;
3. Deplores the Commission's inefficiency in recruiting the Director of the European Institute for Gender Equality,, established by Regulation (EC) No 1922/2006 of 20 December 2006; considers that grade AD13 is sufficient to lead the Institute, and that raising the grade of the post of Director could affect more women than men (by progressively diminishing the proportion of women in the highest grades), with the result that it is not gender neutral; rejects the Commission's proposal to change the grade of the post from AD13 to AD14;

5. roept de lidstaten op de aanbeveling van de Commissie betreffende de versterking van het beginsel van gelijke beloning van vrouwen en mannen door middel van transparantie en voortgezette positieve maatregelen op een actieve manier ten uitvoer te leggen middels wetgeving, aangezien dit succesvol is gebleken, door aanbevolen en op maat gemaakte maatregelen inzake loontransparantie in te voeren zoals een transparant beleid met betrekking tot loonsamenstelling en -structuren; roept alle lidstaten op om de meest geschikte wegen te vinden om te zorgen voor systemen voor genderneutrale functiewaardering en evenwichtige en non-discriminatoire functie-indeling door rekening te houden met collectieve arbeidsovereenkomsten en praktische instrumenten; roept de lidstaten op grote bedrijven te verzoeken hun loonkloof tussen mannen en vrouwen openbaar te maken;
5. Calls on the Member States to actively implement the Commission Recommendation on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency and continued positive action via legislation, as this has proven to be successful, by introducing recommended and tailor-made wage transparency measures such as transparency policies on wage composition and structures; calls on all Member States to find the most appropriate ways in which to secure gender-neutral job evaluation and balanced, non-discriminatory classification systems by taking into account collective labour agreements and practical instruments; calls on the Member States to request that large companies publish their gender pay gap;

kernactie 3: uitwisseling en evaluatie van ervaringen op het stuk van de waardebepaling en marketing van andere door de bossen geleverde goederen en diensten dan hout: het is de bedoeling de totale waarde van de bossen en de functies die ze vervullen te kwantificeren om instrumenten te ontwikkelen om de waarde van de niet-vermarktbare goederen en diensten te compenseren.
Key action 3: Exchange and assess experiences on the valuation and marketing of non-wood forest goods and services: the aim is to quantify the total value of forests and their functions, in order to introduce instruments to compensate for non-marketed goods and services.

ENISA wordt aan een evaluatie onderworpen door een groep van externe deskundigen die samen met de raad van bestuur van ENISA aanbevelingen doet over de verlenging van ENISA's mandaat, functies, middelen en zetel.
ENISA is undergoing an evaluation by an external group of experts who, with ENISA’s management board, will present recommendations on extending its term of running, functions, resources and location.