Traduction de «managen van verschillen » (Néerlandais → Français) :

TERMINOLOGIE

culturele verschillen op het vlak van exposities respecteren | culturele verschillen op het vlak van tentoonstellingen respecteren
respecter les différences culturelles dans le domaine des expositions

werkzaamheden beheren in gezondheidszorginstellingen | werkzaamheden managen in gezondheidszorginstellingen | werkzaamheden beheren in zorginstellingen | werkzaamheden managen in zorginstellingen
gérer les opérations dans des établissements de soins de santé

landbouwpersoneel managen | leiding geven aan landbouwpersoneel | agrarisch personeel managen | leiding geven aan agrarisch personeel
gérer le personnel agricole

managen van taken
gestion des tâches

managen van interpersoonlijke relaties
gestion interpersonnelle

Omschrijving: Een heterogene groep stoornissen die een kenmerkend begin op kinderleeftijd gemeen hebben, maar overigens in vele opzichten van elkaar verschillen. Sommige van deze toestanden vertegenwoordigen goed gedefinieerde syndromen, maar andere zijn niet meer dan symptomencomplexen die genoemd moeten worden wegens hun veelvuldig voorkomen en samengaan met psychosociale stoornis en omdat ze niet bij andere syndromen kunnen worden ondergebracht.
Définition: Groupe hétérogène de troubles qui ont en commun la caractéristique d'un début dans l'enfance, mais qui diffèrent par ailleurs sur de nombreux points. Certains constituent des syndromes nettement définis, alors que d'autres ne sont que de simples associations de symptômes; ces derniers doivent toutefois être répertoriés, d'une part en raison de leur fréquence et de leur association avec une altération du fonctionnement psychosocial, d'autre part parce qu'ils ne peuvent pas être inclus dans d'autres syndromes.

Omschrijving: Er komen aanzienlijke culturele verschillen voor bij de presentatie van deze stoornis en er komen twee hoofdvormen voor, met aanzienlijke overlap. Bij de ene vorm is het belangrijkste kenmerk een klacht over toegenomen vermoeidheid na geestelijke inspanning, dikwijls samengaand met enige afname in het efficiënt verrichten van de dagelijkse beroepsarbeid. De geestelijke vermoeibaarheid wordt op typerende wijze beschreven als een zich op onaangename wijze opdringen van verwarrende associaties of herinneringen, moeite met concentreren en algemeen inefficiënt denken. Bij de andere vorm ligt de nadruk op gevoelens van lichamelijke of fysieke zwakte en uitputting na slechts minimale inspanning, samengaand met een gevoel van spierkrampen en pijnen en onvermogen om te ontspannen. Bij beide vormen is een scala van andere onaangename-gevoelens van lichamelijke aard gebruikelijk, zoals duizeligheid, spanningshoofdpijnen en gevoelens van algemene onzekerheid. Bezorgdheid over afnemende geestelijke- en lichamelijke gezondheid, prikkelbaarheid, anhedonie en in geringe mate wisselende-depressiviteit en -angst komen alle veel voor. De eerste en middelste fasen van de slaap zijn vaak gestoord, maar hypersomnie kan ook opvallend zijn. | Neventerm: | vermoeidheidssyndroom
Définition: Il existe des variations culturelles importantes dans les manifestations de ce trouble, qui comporte deux types essentiels, ayant de nombreux points communs. Dans le premier type, la caractéristique essentielle est une plainte concernant une fatigue accrue après des efforts mentaux, souvent associée à une certaine diminution des performances professionnelles et des capacités à faire face aux tâches quotidiennes. La fatigabilité mentale est décrite typiquement comme une distractibilité due à une intrusion désagréable d'associations et de souvenirs, une difficulté de concentration ou une pensée globalement inefficace. Dans le deuxième type, l'accent est mis sur des sensations de faiblesse corporelle ou physique et un sentiment d'épuisement après des efforts minimes, associés à des courbatures, des douleurs musculaires et une difficulté à se détendre. Les deux types comportent habituellement plusieurs autres sensations physiques désagréables, telles que des sensations vertigineuses, des céphalées de tension et une impression d'instabilité globale. Il existe par ailleurs souvent une inquiétude concernant une dégradation de la santé mentale et physique, une irritabilité, une anhédonie et des degrés variables de dépression et d'anxiété mineures. Il existe souvent une insomnie d'endormissement, une insomnie du milieu de la nuit ou une hypersomnie. | Syndrome asthénique

Omschrijving: Afhankelijkheid van een niet levend object als stimulus voor seksuele opwinding en voldoening. Vele fetisjen zijn verlengstukken van het menselijk lichaam, zoals kledingstukken of schoeisel. Andere veel gebruikte voorwerpen worden gekenmerkt door een bepaalde textuur, zoals rubber, plastic of leer. Fetisjen verschillen in het belang dat ze voor de betrokkene hebben. In sommige gevallen dienen ze louter om de seksuele prikkeling die op de gebruikelijke wijze wordt bereikt te vergroten (bijv. de partner een bepaald kledingstuk laten dragen).
Définition: Utilisation d'objets inanimés comme stimulus de l'excitation et de la satisfaction sexuelle. De nombreux fétiches sont des prolongements du corps, comme des vêtements ou des chaussures. D'autres exemples courants concernent une texture particulière comme le caoutchouc, le plastique ou le cuir. Les objets fétiches varient dans leur importance d'un individu à l'autre. Dans certains cas, ils servent simplement à renforcer l'excitation sexuelle, atteinte par ailleurs dans des conditions normales (par exemple le fait d'avoir un partenaire qui porte un vêtement particulier).

verschillen tussen de ontwikkelingsniveaus van de onderscheiden regio's en de achterstand van de minst begunstigde regio's verkleinen
réduire l'écart entre les niveaux de développement des diverses régions et le retard des régions les moins favorisées

expeditieverschil | verschillen tussen verzender en ontvanger
écart entre expéditeur et destinataire

TRADUCTIONS EN CONTEXTE

5° het organiseren of laten organiseren van trainingen of opleidingen rond interculturele communicatie, het managen van verschillen of het tegengaan van alledaags racisme op de werkvloer;
5° organiser ou faire organiser des entraînements ou formations en matière de communication interculturelle, de gestion des différences ou de lutte contre le racisme quotidien sur le lieu de travail;

5° het organiseren of laten organiseren van trainingen of opleidingen rond interculturele communicatie, het managen van verschillen of het tegengaan van alledaags racisme op de werkvloer;
5° (faire) organiser des entraînements ou formations en matière de communication interculturelle, de la gestion des différences, de la lutte contre le racisme quotidien au travail;

Het diversiteitsplan omvat één of meer van de volgende maatregelen en acties : doorlichten en optimaliseren van het selectie- en wervingsbeleid; doorlichten en optimaliseren van het onthaalbeleid; het organiseren van coaching en interne begeleiding voor nieuwe medewerkers uit de kansengroepen; het (laten) organiseren van taalopleidingen, taalstages of cursussen Nederlands op de werkvloer; het (laten) organiseren van trainingen of opleidingen rond interculturele communicatie, het managen van verschillen, het tegengaan van alledaags racisme op de werkvloer; het (laten) organiseren van opleidingen gericht op de horizontale of verticale doorstroom van leden van de kansengroepen binnen de organisatie; het opzetten van nieuwe rekruteringskanalen, gekoppeld aan actieve wervingsinspanningen gericht op leden van de kansengroepen; voorzien in begeleide, additionele stage- of werkervaringsplaatsen voor leden van de kansengroepen; functioneren als voorbeeldonderneming binnen een regio en/of sector; in samenhang met minstens één van de hiervoor genoemde acties, voorzien in een (project)structuur voor het verbreden van het draagvlak en voor het opvolgen en sturen van het beleid van diversiteit en evenredige arbeidsdeelname. Daarbij wordt in elk diversiteitsplan aandacht besteed aan (een combinatie van) drie soorten acties : naast het aangeven van streefcijfers (« het openen van deuren ») en acties rond (aspecten van) het waarderen van veranderende verschillen (« het openen van ogen ») bevat het diversiteitsplan tevens aacties met het oog op het verankeren en borgen van de resultaten van het diversiteitsplan (« het openen van praktijken »).
Le plan de diversité comprend une ou plusieurs des mesures et actions suivantes : examiner et optimiser la politique de sélection et de recrutement; examiner et optimiser la politique d'accueil; organiser le coaching et l'accompagnement interne de nouveaux collaborateurs de groupes à potentiel; (faire) organiser des formations, stages ou cours de langue néerlandaise sur le lieu de travail; (faire) organiser des entraînements ou des formations en matière de communication interculturelle, de la gestion des différences, de la lutte contre le racisme quotidien au travail; (faire) organiser des formations axées sur la transition horizontale ou verticale des membres de groupes à potentiel, notamment des allochtones, au sein de l'organisation; mettre en place de nouveaux canaux de recrutement assortis de mesures de recrutement actives en faveur des membres de groupes à potentiel, notamment des allochtones; prévoir des places de stage et d'expérience professionnelle additionnelles sous accompagnement pour des membres de groupes à potentiel; servir d'entreprise-pilote dans une région et/ou secteur; parallèlement à au moins l'une des actions précitées, prévoir une structure (de projet) pour l'élargissement de l'assise et pour le suivi et le pilotage de la politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi; En outre, chaque plan de diversité prête attention à (une combinaison de) trois types d'actions : outre l'indication de chiffres à atteindre ('ouvrir des portes') et d'actions relatives à (des aspects de) l'appréciation de différences changeantes ('ouvrir les yeux'), le plan de diversité contient également des actions visant à ancrer et verrouiller les résultats du plan de diversité ('ouvrir des pratiques').

C. overwegende dat de kwalitatieve en kwantitatieve vaststelling, respectievelijk opneming van arbeidskrachten uit derde landen onder de bevoegdheid van de lidstaten valt, ten einde de migratie naar de EU naargelang van de mogelijkheden en de behoeften te sturen; overwegende dat de nationale wetgeving en het nationaal beleid in verband met de toegenomen migratie naar de EU van lidstaat tot lidstaat verschillen; overwegende dat alle lidstaten te maken hebben met de gemeenschappelijke uitdaging om de migratiestromen beter te managen, het integratiebeleid tegenover en samen met nieuwe en gevestigde migranten beter te integreren en te streven naar partnerschap met de landen van herkomst en de dialoog met de derde landen van herkomst te verbeteren in de alomvattende gezamenlijke aanpak waarvan de contouren op de Europese Raad in Tampere zijn vastgelegd, en daarbij altijd te overwegen dat de immigranten niet moeten worden beschouwd als "wegwerp"-werknemers die na gebruik aan de kant worden gezet,
C. considérant que l'accueil de travailleurs originaires de pays tiers, tant du point de vue qualitatif que quantitatif, relève de la compétence des États membres afin qu'ils gèrent les flux migratoires dans l'Union européenne en fonction de leurs possibilités et de leurs besoins; considérant que les politiques et les cadres juridiques nationaux relatifs à une augmentation de l'immigration dans l'Union européenne varient d'un État à l'autre; considérant que tous les États membres sont confrontés au défi commun qui consiste à améliorer la gestion des flux migratoires, les politiques d'intégration envers et en partenariat avec les nouveaux immigrés comme les immigrés de longue date, à rechercher la collaboration des pays d'origine et à améliorer le dialogue avec ces derniers dans le cadre de l'approche commune et globale définie à l'occasion du Conseil européen de Tampere, tout en ne perdant jamais de vue que les immigrés ne doivent pas être considérés comme des travailleurs "jetables" que l'on renvoie après utilisation,

B. overwegende dat de kwalitatieve en kwantitatieve vaststelling, respectievelijk opneming van arbeidskrachten uit derde landen onder de bevoegdheid van de lidstaten valt, ten einde de immigratie naar de EU naargelang van mogelijkheden en behoeften te sturen; overwegende dat de nationale wetgeving en het nationaal beleid in verband met de toegenomen migratie naar de EU van lidstaat tot lidstaat verschillen; overwegende dat alle lidstaten te maken hebben met de gemeenschappelijke uitdaging om de migratiestromen beter te managen, het integratiebeleid tegenover en samen met nieuwe en gevestigde migranten beter te integreren en te streven naar partnerschap met de landen van herkomst en de dialoog met de derde landen van herkomst te verbeteren in de alomvattende gezamenlijke aanpak waarvan de contouren op de Europese Raad in Tampere zijn vastgelegd,
B. considérant que l'accueil de travailleurs originaires de pays tiers, tant du point de vue qualitatif que quantitatif, relève de la compétence des États membres afin qu'ils gèrent les flux migratoires dans l'Union européenne en fonction de leurs possibilités et de leurs besoins; considérant que les politiques et les cadres juridiques nationaux relatifs à une augmentation de l'immigration dans l'Union européenne varient d'un État à l'autre; considérant que tous les États membres sont confrontés au défi commun qui consiste à améliorer la gestion des flux migratoires, les politiques d'intégration envers et en partenariat avec les nouveaux immigrés comme les immigrés de longue date, à rechercher la collaboration des pays d'origine et à améliorer le dialogue avec ces derniers dans le cadre de l'approche commune et globale définie à l'occasion du Conseil européen de Tampere,

De Mededeling stelt een meer geconcentreerde reeks prioriteiten voor de toekomstige richtsnoeren voor, die de aansluiten bij de doelstellingen van Lissabon: mensen zonder baan aan werk helpen en werk financieel de moeite waard maken, ondernemerschap stimuleren om meer en betere banen te creëren, zwart werk bestrijden, actief ouder worden stimuleren, immigratie managen, het bevorderen van aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt, investeringen in menselijk kapitaal en levenslang leren, gelijke kansen voor vrouwen en mannen, ondersteuning van integratie en bestrijding van discriminatie van kansarme personen op de arbeidsmarkt, en helpen om regionale verschillen in werkgelegenheid aan te pakken.
La communication propose d'assigner aux futures lignes directrices une série plus restreinte de priorités qui s'inscrivent dans le droit fil des objectifs de Lisbonne: aider les personnes sans emploi à trouver du travail et rendre le travail plus avantageux, favoriser l'esprit d'entreprise pour multiplier et améliorer la qualité des emplois, lutter contre le travail non déclaré, promouvoir le vieillissement actif, gérer l'immigration, promouvoir la capacité d'adaptation sur le marché du travail, investir dans les ressources humaines et dans l'éducation et la formation tout au long de la vie, assurer l'égalité entre les femmes et les hommes, soutenir l'intégration des personnes défavorisées et lutter contre les discriminations dont elles sont victimes sur le marché du travail, et contribuer à corriger les disparités régionales en matière d'emploi.