Traduction de «werkgever had moeten genieten » (Néerlandais → Français) :

Het bedrag van het verschil tussen Maribel bis en/of ter en de gewone Maribel die de werkgever had moeten genieten, wordt in aanmerking genomen ten belope van 59,83 %.
Le montant de la différence entre le Maribel bis et/ou ter et le Maribel ordinaire dont aurait dû bénéficier l'employeur, est pris en compte à concurrence de 59,83 %.

Indien in toepassing van het eerste lid, de weddeschaal toegekend aan de ambtenaar, in toepassing van de functionele en hiërarchische loopbaan, lager is dan deze die hij had moeten krijgen in toepassing van de geldende regelgeving op de dag voor de datum van zijn overheveling, behoudt de ambtenaar de weddeschaal die hij had moeten genieten in toepassing van deze regelgeving.
Lorsqu'en application de l'alinéa 1, l'échelle de traitement attribuée à l'agent, en application de la carrière fonctionnelle et de la carrière hiérarchique, est inférieure à celle qu'il aurait dû recevoir en application de la réglementation en vigueur la veille de la date de son transfert, l'agent conserve l'échelle de traitement dont il aurait dû bénéficier en application de cette réglementation.

Indien in toepassing van het eerste lid, de weddeschaal toegekend aan het contractueel personeelslid lager is dan deze die hij had moeten krijgen in toepassing van de geldende regelgeving op de dag voor de datum van zijn overheveling, behoudt het contractueel personeelslid de weddeschaal die hij had moeten genieten in toepassing van deze regelgeving.
Lorsqu'en application de l'alinéa 1, l'échelle de traitement attribuée au membre du personnel contractuel est inférieure à celle qu'il aurait dû recevoir en application de la réglementation en vigueur la veille de la date de son transfert, le membre du personnel contractuel conserve l'échelle de traitement dont il aurait dû bénéficier en application de cette réglementation.

In dergelijke gevallen zal de werkgever geen immuniteit genieten en zal het slachtoffer een vordering tot schadevergoeding kunnen instellen, zij het enkel als de ingebrekestelling volgende elementen vermeldde: - het gevaar waaraan de werkgever zijn werknemers blootstelde; - de vastgestelde overtredingen; - de passende maatregelen die moeten worden genomen; - de informatie volgens welke het slachtoffer (of diens rechthebbende) bij een arbeidsongeval over de mogelijkheid beschikt een burgerlijke schadevergoedingsaanvraag in te dienen indien de werkgever heeft nagelaten de passende maatregelen te treffen.
Dans pareil cas, l'employeur ne sera pas immunisé et la victime pourra agir en dommages et intérêts uniquement si la mise en demeure contenait les éléments suivants: - le danger auquel il exposait ses travailleurs; - les infractions constatées; - les mesures adéquates à adopter; - l'information selon laquelle la victime (ou son ayant droit) a, en cas d'accident du travail, la possibilité d'introduire une demande civile d'indemnisation si l'employeur néglige de prendre les mesures adéquates.

Bovendien heeft het Franse Hof van Cassatie in een arrest van 28 februari 2002 (in een zaak die met asbest verband hield) geoordeeld dat de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer ten aanzien van die laatste gebonden is door een resultaatsverbintenis wat diens veiligheid betreft, en dat de niet-inachtneming van die verplichting neerkomt op een onverschoonbare fout wanneer de werkgever zich bewust was of had moeten zijn van het gevaar waaraan de werknemer blootstond, en hij niet de nodige maatregelen heeft genomen om hem daarvan te vrijwaren.
En outre, dans un arrêt du 28 février 2002, la Cour de cassation française a estimé (dans un cas lié à l'amiante) qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat et que le manquement à cette obligation a le caractère de faute inexcusable, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

De werkgever kan dus burgerrechtelijk aansprakelijk worden gesteld indien hij blijk heeft gegeven van grove nalatigheid waarbij hij niet alle preventiemaatregelen heeft genomen die hij had moeten treffen ter vrijwaring van de gezondheid van zijn werknemers.
La responsabilité civile de l'employeur peut dès lors être retenue s'il a fait preuve d'une négligence grave en ne prenant pas toutes les mesures de prévention qu'il aurait fallu pour préserver la santé de ses travailleurs.

Naast de werkgever kan ook de opdrachtgever bestraft worden als hij weet of had moeten weten, op basis van een aantal indicatoren, dat de tewerkstelling in strijd is met de menselijke waardigheid (bijvoorbeeld wanneer de prijzen merkelijk lager liggen dan normaal).
Outre l'employeur, le donneur d'ordre pourra lui aussi être sanctionné s'il sait ou aurait dû savoir, sur la base d'un certain nombre d'indicateurs, que l'occupation est contraire à la dignité humaine (dans le cas, par exemple, où les prix sont largement inférieurs à la normale).

Verscheidene internationale fiscale kranten maakten melding van deze plannen van de Belgische regering, maar voegden er meteen aan toe dat in België, iedere rechtstreekse of onrechtstreekse bijdrage van de werkgever ten voordele van de werknemer bij de aankoop van informaticamateriaal of de toegang tot internet, beschouwd wordt als een voordeel van alle aard zoals bepaald in artikel 31, eerste lid, van het WIB 1992 en waarvan de waarde bepaald wordt aan de hand van de prijs die de verkrijger anders zelf had moeten betalen voor een identiek goed.
Des journaux fiscaux internationaux se sont fait l'écho de ces diverses intentions du gouvernement belge, mais en signalant aussi qu'en Belgique, toute assistance directe ou indirecte accordée par l'employeur à l'employé, dans l'acquisition d'un équipement informatique ou l'accès à l'internet, était à considérer comme un avantage de toute nature visé à l'article 31, alinéa 1 du CIR 1992 et dont la valeur est déterminée par le coût que devrait supporter le bénéficiaire à titre individuel, s'il procédait à une acquisition identique.

Art. 5. Om van dit stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag te genieten moeten de arbeiders en arbeidsters bovendien aan de volgende voorwaarden voldoen : - gedurende ten minste 15 jaar - desgevallend middels onderbroken periodes - tewerkgesteld geweest zijn bij de werkgever die hem/haar ontslaat; - indien de werknemer dit bewijs niet kan leveren, dient hij/zij een loopbaan te bewijzen van minimum 20 jaar in de sector, waarvan minstens 8 jaar bij de werkgever die hem/haar ontslaat.
Art. 5. Pour bénéficier de ce régime de chômage avec complément d'entreprise, les ouvriers et ouvrières doivent satisfaire aux conditions suivantes : - avoir été occupé au moins 15 ans - le cas échéant par des périodes interrompues - chez l'employeur qui le/la licencie; - si le travailleur ne peut fournir cette preuve, il/elle doit prouver une carrière de minimum 20 ans dans le secteur, dont au moins 8 ans chez l'employeur qui le/la licencie.

De arbeiders en arbeidsters die door de werkgever worden ontslagen, hebben recht op een aanvullende vergoeding indien zij terzelfder tijd aan de volgende voorwaarden voldoen : - zij dienen op het ogenblik van het ontslag de leeftijd van 53 jaar bereikt hebben; - zij moeten ontslagen zijn door de werkgever en het ontslag mag niet om dringende reden zijn gegeven; - zij moeten gedurende minstens 20 jaar - desgevallend middels onderbroken periodes - tewerkgesteld geweest zijn in de sector; - zij moeten gedurende de periode van 24 maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de datum van het ontslag, ononderbroken tewerkgesteld geweest zijn in de onderneming; - zij mogen geen aanvullende vergoeding genieten in het kader van het conventioneel brugpensioen.
Les ouvriers et ouvrières licenciés par leurs employeurs ont droit à une allocation complémentaire s'ils satisfont dans un même temps aux conditions suivantes : - avoir atteint l'âge de 53 ans au moment du licenciement; - avoir été licenciés par l'employeur et ne pas avoir été licenciés pour motif grave; - avoir été occupés pendant au moins 20 ans dans le secteur - éventuellement d'une manière interrompue; - avoir été occupés d'une manière ininterrompue dans l'entreprise au cours des 24 mois qui précèdent immédiatement la date du licenciement; - ne pas bénéficier d'une allocation complémentaire octroyée dans le cadre de la prépension conventionnelle.